United Hotels (Lordos) Ltd και Άλλοι ν. Ανδρούλας Σταύρου και Άλλων (2003) 1 ΑΑΔ 515

Εργοδότης και εργοδοτούμενος ― Τερματισμός απασχολήσεως ― Πλεονασμός ― Αναδιοργάνωση επιχειρήσεως ― Το θέμα ως προς την στοιχειοθέτηση πλεοναστικότητας είναι εντελώς αντικειμενικό υπό την έννοια ότι το εφαρμοζόμενο κριτήριο αναφέρεται στις πραγματικές ανάγκες της επιχείρησης και όχι στη γνώμη των εργοδοτών.

Εργοδότης και Εργοδοτούμενος ― Τερματισμός απασχολήσεως ―Συλλογικές συμβάσεις ― Κατά πόσο στην παρούσα υπόθεση οι εργοδοτούμενοι εδικαιούντο σε αυξημένη προειδοποίηση σύμφωνα με όρο της συλλογικής σύμβασης πέραν της κανονικής που προνοεί ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος του 1967 (Ν. 24/67), όπως τροποποιήθηκε, παρόλον ότι η εργοδοτική πλευρά αποχώρησε από την ΠΑΣΥΞΕ και δεν ανανέωσε την ισχύουσα τότε συλλογική σύμβαση.

Εργοδότης και Εργοδοτούμενος ― Τερματισμός απασχολήσεως ― Πλεονασμός ― Πότε ο απολυθείς εργοδοτούμενος είναι πλεονάζων για τους σκοπούς του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967 (Ν. 24/67), όπως τροποποιήθηκε.

Οι υπηρεσίες των εφεσιβλήτων στα ξενοδοχεία των εφεσειουσών τερματίστηκαν λόγω πλεονασμού κατ' επίκληση των διατάξεων των Άρθρων 9(1) και 18(γ) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967 (αρ. 24/67) (ο Νόμος), όπως τροποποιήθηκε. Οι απολυθέντες ειδοποιήθηκαν με επιστολή, ημερ. 12.1.99, που επιδόθηκε στις 14 του ιδίου μήνα.

Οι εφεσίβλητοι προσέφυγαν στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών και διεκδίκησαν αποζημιώσεις για αδικαιολόγητο και/ή παράνομο τερματισμό των υπηρεσιών τους. Επίσης αξίωσαν αποζημιώσεις, αντί προειδοποιήσεως, που δεν τους είχαν καταβληθεί. Οι αξιώσεις τους έγιναν αποδεχτές. Το πρωτόδικο Δικαστήριο είχε καταλήξει στα ακόλουθα συμπεράσματα:

α) Παρόλο που οι εφεσείουσες πρόβαλαν ως λόγο απόλυσης την αναδιοργάνωση, εν τούτοις πρόσφεραν πολλή μαρτυρία για να δείξουν μείωση του όγκου των εργασιών τους, που αποτελεί αυτοτελή λόγο, ο οποίος επιτρέπει την απόλυση λόγω πλεονασμού. Όμως από τα στοιχεία που παρέθεσαν δεν εστοιχειοθετείτο τέτοια μείωση.

β) Οι εργοδότες δεν συμμορφώθηκαν με τις διαδικασίες των Άρθρων 13 και 14 της Σύμβασης (Νόμος 45/85) και του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων (ο Κώδικας) ειδικότερα του μέρους Γ αυτού, που έχει ως αντικείμενο τις απολύσεις εργαζομένων.

γ) Ο εργοδότης με τη στάση που τήρησε έδειξε πως δεν ήθελε τη διαπραγμάτευση. Στην πραγματικότητα η ενημέρωση των συντεχνιών έγινε ταυτόχρονα με την επίδοση των ειδοποιήσεων απόλυσης.

δ) Καταργήθηκαν τμήματα των ξενοδοχείων χωρίς να προκληθεί στοιχειώδης έστω συζήτηση για την τύχη των εργαζομένων.

ε) Υπήρξε μεθόδευση για μείωση του εργατικού κόστους προς βελτίωση της κερδοφορίας.

Οι εφεσείουσες εφεσίβαλαν την απόφαση υποστηρίζοντας ότι η εκκαλούμενη απόφαση ήταν αποτέλεσμα λανθασμένης ερμηνείας και εφαρμογής των διατάξεων του Άρθρου 18(γ) του Νόμου και των Άρθρων 13 και 14 του περί της Σύμβασης περί του Τερματισμού της Απασχόλησης (Κυρωτικού) Νόμου του 1985 (Ν. 45/85). Υποστήριξαν επίσης ότι ήταν εσφαλμένη η κρίση του Δικαστηρίου ότι οι εφεσίβλητοι δικαιούνταν σε αποζημίωση αντί προειδοποίησης πέραν της προβλεπόμενης από το νόμο και σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση.

Αποφασίστηκε ότι:

1. Η αντικειμενική θεώρηση του ερωτήματος κατά πόσο υπάρχει στη συγκεκριμένη περίπτωση απόλυση οφειλόμενη σε πλεονασμό δεν περιορίζεται στην απλή διαπίστωση ότι έπαυσε υφιστάμενο τμήμα της επιχείρησης. Δεν μπορούν οι ενέργειες του εργοδότη να διαχωρισθούν από τις περιβάλλουσες αυτήν συνθήκες και να ιδωθεί ως μεμονωμένο γεγονός.

2. Ότι συνέβηκε εδώ ήταν η εκούσια αποδέσμευση των εφεσειουσών από τις συμβατικές τους υποχρεώσεις και η ανάθεση των ιδίων καθηκόντων σε εργολάβο. Το πνεύμα της πρωτόδικης απόφασης ότι οι εργοδότες επέλεξαν ένα εύσχημο τρόπο για να απολύσουν τους εφεσίβλητους, είναι ορθό.

3. Η αναφορά του πρωτόδικου Δικαστηρίου στα Άρθρα 13 και 14 της Σύμβασης όπως και στον Κώδικα, ήταν ενισχυτική των ευρύτερων διαπιστώσεων του και αφορούν τον πλεονασμό για τους προβληθέντες από τις εφεσείουσες λόγους. Εν πάση περιπτώσει το Δικαστήριο μπορούσε να αναφερθεί στον Κώδικα, διότι είναι ζήτημα κατ' εξοχήν μέσα στο πεδίο γνώσης του. Η υπόθεση Williams, στην οποία αναφέρθηκε το Δικαστήριο, δεν φαίνεται άσχετη, όπως υποστήριξαν οι εφεσείουσες.

Η έφεση απορρίφθηκε με έξοδα.

Αναφερόμενες υποθέσεις:

Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318,

Τρύφωνος ν. Takis Vashiotis Ltd (1999) 1 A.A.Δ. 1953,

Morris v. C.H. Bailey Ltd [1969] 2 Lloyd's Rep. 215, C.A.,

Hindle v. Percival Boats Ltd [1969] 1 All E.R. 836.

Έφεση.

Έφεση από τις εφεσείουσες εταιρείες κατά της απόφασης του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών που δόθηκε στις 5/10/01 (Αρ.Αγωγής 301/00) η οποία αποδέχθηκε τις διεκδικήσεις των εφεσιβλήτων για παράνομο τερματισμό των υπηρεσιών τους από τις εφεσείουσες εταιρείες και επιδίκασε υπέρ αυτών αποζημιώσεις.

Α. Ανδρέου, Χρ. Παρπόττα για Α. Παπαχαραλάμπους και Ι. Νικολάου, για τις Εφεσείουσες-Καθ' ών η αίτηση.

Ν. Παπαευσταθίου, για τους Εφεσίβλητους-Αιτητές στις Υποθέσεις 301/00 κ.ά.

Π. Παπαγεωργίου, για τους Εφεσίβλητους-Αιτητές στις Υποθέσεις 388/00 κ.ά.

Σ. Σάββα, για τον Εφεσίβλητο-Αιτητή στην Υπόθεση 685/00.

Α. Χριστοφόρου, Δικηγόρος της Δημοκρατίας Α΄, για το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.

Cur. adv. vult.

ΠΙΚΗΣ, Π: Την ομόφωνη απόφαση του Δικαστηρίου θα δώσει ο δικαστής Σ. Νικήτας.

ΝΙΚΗΤΑΣ, Δ.: Οι εφεσείουσες εταιρείες 1 και 2 είναι ιδιοκτήτριες των ξενοδοχείων Lordos Beach και Golden Bay αντίστοιχα. Είναι και τα δύο παραλιακά ξενοδοχεία σε περιοχή της Λάρνακας, τα οποία λειτουργούν και εκμεταλλεύονται οι εφεσείουσες. Η διοίκηση ασκείται στην καθεμιά από συμβούλιο στο οποίο βασικά μετέχουν τα ίδια πρόσωπα.

Στις αρχές του 1999 η διεύθυνση των ξενοδοχείων απέλυσε 50 εργατοϋπαλλήλους, που απασχολούσαν οι δύο επιχειρήσεις, κυρίως, καμαριέρες και καθαρίστριες. Οι υπηρεσίες τους τερματίστηκαν λόγω πλεονασμού κατ' επίκληση των διατάξεων των Άρθρων 9(1) και 18(γ) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967 (αρ. 24/67), όπως τροποποιήθηκε. Οι απολυθέντες ειδοποιήθηκαν με επιστολή, ημερ. 12/1/99, που επιδόθηκε στις 14 του ίδιου μήνα. Ας σημειωθεί ότι προηγουμένως, την 1/12/98, οι εφεσείουσες κοινοποίησαν την πρόθεση τους, χωρίς ωστόσο να παρέχουν λεπτομέρειες, σε κυβερνητικές υπηρεσίες στη Λάρνακα και τις συντεχνίες στις οποίες ανήκαν οι απολυθέντες. Όπως αναφέρεται σ' αυτές, κρίθηκε αναγκαία η απόλυση «μέσα στα πλαίσια εκσυγχρονισμού της επιχείρησης μας καθώς και λόγω αλλαγών στις μεθόδους οργάνωσης, παραγωγής και διεξαγωγής των εργασιών μας».

Όπως εξειδικεύθηκε στις ειδοποιήσεις απόλυσης της 12/1/99 η ενέργεια υπαγορεύθηκε από την απόφαση της κάθε εφεσείουσας:

«(α) Να αναθέση την εκτέλεση των εργασιών/υπηρεσιών του τμήματος Housekeeping, Καθαριστών κουζίνας και δημοσίων χώρων σε εξωτερικούς επαγγελματίες.

(β) Να εκχωρήση την άδεια χρήσεως/ενοικιάσεως του Health Club σε εξωτερικούς επαγγελματίες.

(γ) Να καταργήση το τμήμα Ζαχαροπλαστικής και να προμηθεύεται έτοιμα όλα τα είδη ζαχαροπλαστικής από εξωτερικούς επαγγελματίες και

(δ) Να προχωρήση στην κατάργηση ωρισμένων θέσεων για τους λόγους που αναφέρθησαν στην αρχική μας επιστολή.»

Η πρώτη αντίδραση των εργαζομένων στις πολλαπλές απολύσεις ήταν η απεργία. Οι εφεσίβλητοι προσέφυγαν όμως και στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (Δ.Ε.Κ.), διεκδικώντας αποζημιώσεις βασικά για αδικαιολόγητο και/ή παράνομο τερματισμό των υπηρεσιών τους. Επίσης αξίωσαν αποζημιώσεις, αντί προειδοποιήσεως, που δεν τους καταβλήθηκαν. Το πρωτόδικο δικαστήριο τους δικαίωσε. Η απόφαση του αναφέρεται στις δύο ομάδες υποθέσεων, που είναι αντικείμενο της έφεσης. Και παρέχει λεπτομέρειες του ύψους και του είδους αποζημιώσεων, που επιδίκασε στον κάθε εφεσίβλητο. Το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού κατέστη κατ' ανάγκη διάδικος, αφού σε περίπτωση τεκμηρίωσης των ισχυρισμών των δύο ξενοδοχείων, θα ήταν υπόλογο σε αποζημιώσεις, σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου. Ας σημειωθεί εδώ διευκρινιστικά ότι οι απολύσεις προσωπικού για τον ίδιο λόγο είχαν αρχίσει από το 1993, χωρίς όμως ιδιαίτερη αντίδραση από αυτό.

Ασκήθηκε έφεση που στηρίζεται σε 19 λόγους. Θυμίζουμε ότι, μετά την τροποποίηση του άρθρ. 12 του περί Ετησίων Αδειών μετ' Απολαβών Νόμου του 1967 (αρ. 8/67) με το νόμο 110(1)/99, το ένδικο αυτό μέσο αντικατέστησε το υπόμνημα ως ο δικονομικός τρόπος αμφισβήτησης απόφασης του Δ.Ε.Κ. Περιορίζεται πάλιν η εμβέλεια της έφεσης σε λόγο «που συνεπάγεται νομικό σημείο μόνο». Παραπέμπουμε σχετικά στην απόφαση μας στην Galatariotis Telecommunications Ltd. v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318. Έτσι τα γεγονότα, όπως τα παραθέτει η πρωτόδικη απόφαση, είναι δεσμευτικά για τους διαδίκους. Η αποδεικτική διαδικασία περιορίστηκε αισθητά, αφού μόνο από την πλευρά των εφεσειουσών προήλθε η μαρτυρία. Κυρίως από τους υπεύθυνους του λογιστηρίου τους.

Ο νομοθετικός ορισμός του όρου είναι πλατύς και περικλείει 7 κατηγορίες πλεονασμού. Θα ήταν χρήσιμο να τις έχουμε υπόψη γιατί οι εφεσείουσες τις επικαλέστηκαν συλλήβδην για να στηρίξουν τους ισχυρισμούς τους. Άνκαι πρέπει να προσθέσουμε ότι περισσότερη έμφαση δόθηκε στις τρεις πρώτες υποπαραγράφους του Άρθρου 18(γ), το οποίο προβλέπει ότι:

«Διά τους σκοπούς του παρόντος Νόμου, εργοδοτούμενος είναι πλεονάζων όταν η απασχόλησις του ετερματίσθη:

(γ) ένεκα οιουδήποτε των ακολούθων άλλων λόγων σχετιζομένων προς την λειτουργίαν της επιχειρήσεως:

(i) εκσυγχρονισμού, μηχανοποιήσεως ή οιασδήποτε άλλης αλλαγής εις τας μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμόν των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων·

(ii) αλλαγών εις τα προϊόντα ή εις τας μεθόδους παραγωγής ή εις τας αναγκαιούσας ειδικότητας των εργοδοτουμένων·

(iii) καταργήσεως τμημάτων·

(iv) δυσκολιών εις την τοποθέτησιν προϊόντων εις την αγοράν ή πιστωτικών δυσκολιών·

(v) ελλείψεως παραγγελιών ή πρώτων υλών·

(vi) σπάνεων μέσων παραγωγής· και

(vii) περιορισμού του όγκου της εργασίας ή της επιχειρήσεως.»

Οι εφεσείουσες πλήττουν, όπως προελέχθη, την ορθότητα της απόφασης με 19 λόγους έφεσης. Ένας από τους κεντρικούς άξονες της υπόθεσης τους αφορά τους ισχυρισμούς ότι η εκκαλούμενη απόφαση ήταν αποτέλεσμα λανθασμένης ερμηνείας και εφαρμογής των διατάξεων του άρθρ. 18(γ). Και, περαιτέρω, των άρθρ. 13 και 14 του περί της Σύμβασης περί του Τερματισμού της Απασχόλησης (Κυρωτικού) Νόμου του 1985 (N. 45/85). Τα δύο αυτά άρθρα ρυθμίζουν τη συμπεριφορά του εργοδότη σε σχέση με τη συνεννόηση του με τους αντιπροσώπους των εργαζομένων όταν υπάρχει ενδεχόμενο απολύσεων και τη γνωστοποίηση των προθέσεων του σε αρμόδια αρχή. Η μομφή σ' αυτή την περίπτωση είναι ότι βασίστηκε, ουσιαστικά, σε τέτοιες πρόνοιες, για να καταλήξει στο συμπέρασμα του για παράνομο τερματισμό, άνκαι ακόμα δεν είχε θεσπισθεί, όπως προβλέπει το άρθρ. 13(1)(β) του Νόμου 45/85, εθνική νομοθεσία ρυθμίζουσα τα θέματα αυτά.

Θα δούμε όμως λεπτομερέστερα τους λόγους αυτούς, αφού παραθέσουμε τα κύρια γεγονότα και τις αιτιολογικές σκέψεις της απόφασης, που αποτελούν και το υπόβαθρο των επικρίσεων. Η πρωτόδικη απόφαση επισημαίνει ότι οι αιτήτριες δεν πρόβαλαν τη μείωση των εργασιών τους ή τις ζημίες που υπέστησαν για να δικαιολογήσουν το μέτρο στο οποίο κατέφυγαν. Ωστόσο, όπως παρατηρεί η απόφαση, υπήρχε πολλή μαρτυρία, κυρίως από τους λογιστές των εταιρειών, που κατέθεσαν και τους σχετικούς λογαριασμούς, προς την κατεύθυνση αυτή. Ήταν η θέση τους ότι η αναδιοργάνωση οφειλόταν στα οικονομικά αποτελέσματα, που βεβαίωναν οι εξελεγμένοι αυτοί λογαριασμοί, τους οποίους παραθέτει και αναλύει η απόφαση.

Οι εταιρείες αποχώρησαν από το 1995 από την επαγγελματική οργάνωση των ξενοδόχων ΠΑΣΥΞΕ και δεν ανανέωσαν την ισχύουσα τότε συλλογική σύμβαση. Προσχώρησαν σε νέα τέτοια οργάνωση (για πολυτελή ξενοδοχεία 4 και 5 αστέρων), που ιδρύθηκε με πρωτοβουλία του διευθύνοντος τότε συμβούλου τους. Εγκατέλειψαν όμως και τη νέα οργάνωση λόγω διαφωνιών για το περιεχόμενο της συλλογικής σύμβασης. Δίνεται η εντύπωση ότι οι ενέργειες αυτές έγιναν στο πλαίσιο των προσπαθειών για οικονομική περισυλλογή. Έτσι, από τότε, προσλάμβαναν προσωπικό με βάση ατομικά συμβόλαια με όρους διαφορετικούς από τη συλλογική σύμβαση. Οι όροι εργοδότησης εκείνων που δεν υπέγραψαν ιδιωτικό συμβόλαιο διέπονταν από τους όρους της τρέχουσας εργατικής σύμβασης.

Όμως, σύμφωνα με τη μαρτυρία των εφεσειουσών, η κατάσταση δεν άλλαξε. Γιαυτό και αποφασίστηκε η αναδιοργάνωση με διάφορους τρόπους. Προτάθηκε στο προσωπικό η αύξηση των δωματίων που καθάριζαν ημερησίως από 14 σε 16 με τις ίδιες προφανώς απολαβές. Παρενέβησαν οι συντεχνίες και η πρόταση απορρίφθηκε. Μετά από αυτό, οι εφεσείουσες υπέγραψαν συμφωνία ημερ. 15/1/99 με ιδιωτική εταιρεία, αφού προηγουμένως ζητήθηκαν προσφορές, για τον καθαρισμό των δωματίων, κοινόχρηστων χώρων, κ.λ.π., που περιλάμβανε και όρο να παρέχεται προτεραιότητα σε απολυθέντες από το τμήμα καθαρισμού, το οποίο καταργήθηκε.

Η πληρωμή της αμοιβής της ιδιωτικής εταιρείας (εργολάβου) εξαρτήθηκε από την πληρότητα των ξενοδοχείων. Ενώ στην περίπτωση των υπαλλήλων ο μισθός τους καταβαλλόταν ανεξάρτητα από τον παράγοντα αυτό. Οι ανάγκες όμως του ξενοδοχείου για καθαριότητα δεν άλλαξαν. Το δικαστήριο προέβη στην παρακάτω σημαντική - και δεσμευτική - διαπίστωση:

«Οι ανάγκες του ξενοδοχείου για καθάρισμα των χώρων παραμένουν οι ίδιες. Η διαφορά είναι ότι τώρα η εργασία διεξάγεται από τον υπεργολάβο, ο οποίος χρεώνει ανάλογα με την εργασία που εκτελείται και τον αριθμό των δωματίων που καθαρίζονται.»

Η εικόνα των επιπτώσεων στους εργαζομένους εμφανίζεται συμπληρωμένη από τα παρακάτω ευρήματα:

«Πέραν από την κατάργηση του τμήματος καθαρισμού και της ανάθεσης της όλης εργασίας σε εργολάβο, οι Εταιρείες προχώρησαν και στην κατάργηση του τμήματος ζαχαροπλαστικής και από τα δύο ξενοδοχεία και την προμήθεια όλων των ειδών ζαχαροπλαστικής από ζαχαροπλαστεία.

Περαιτέρω άλλαξαν το μενού από a la carte σε μπουφέ κατά 90% και ως εκ τούτου κατάργησαν την θέση του βοηθού αρχιμάγειρα και των βοηθών maitre.

Και τα δύο ξενοδοχεία διατηρούσαν health club και αισθητικό. Στο ξενοδοχείο Golden Bay που ήταν 5 αστέρων υπήρχε εργασία για αισθητικό, αλλά για το Lordos Beach δεν υπήρχε εργασία και ως εκ τούτου μετά από προβληματισμό δύο χρόνων αναγκάστηκαν να καταργήσουν τη θέση.»

Στην απόφαση του, το πρωτόδικο δικαστήριο επισημαίνει ότι, παρόλο που άλλος ήταν ο λόγος που πρόβαλαν οι εφεσείουσες, δηλαδή, εκείνος της αναδιοργάνωσης, εντούτοις πρόσφεραν πολλή μαρτυρία για να δείξουν μείωση του όγκου των εργασιών τους, που αποτελεί αυτοτελή λόγο, ο οποίος επιτρέπει απόλυση λόγω πλεονασμού. Σημειώνει το δικαστήριο παράλληλα ότι η μαρτυρία αποσκοπούσε στο να καταδείξει την αναγκαιότητα αναδιοργάνωσης. Εν πάση περιπτώσει, το δικαστήριο συμπεραίνει ότι από εκείνα τα στοιχεία δεν στοιχειοθετείται μείωση. Ούτε η λογιστική ζημία προηγούμενων χρόνων μπορεί, όπως επεξηγήθηκε στην έφεση Κώστας Τρύφωνος ν. Takis Vashiotis Ltd (1999) 1 Α.Α.Δ. 1953, αποτελεί δικαιολογία για το μέτρο. Διευκρινίστηκε ωστόσο ότι η αναδιοργάνωση είναι αυτόνομη αιτία για απόλυση εξαιτίας πλεονασμού χωρίς να χρειάζεται η συνδρομή της μειωμένης εργασιακής ή οικονομικής δυναμικότητας.

Ερχόμαστε στην άλλη πτυχή της απόφασης. Αφορά τα άρθρα 13 και 14 της Σύμβασης (Νόμος 45/85). Η ουσία του πρώτου είναι ότι επιβάλλει στον εργοδότη, που πρόκειται να απολύσει προσωπικό, για λόγους τεχνολογικούς ή διαρθρωτικούς, δύο υποχρεώσεις: (1) να δίνει έγκαιρα στους αντιπροσώπους των εργαζομένων τις σχετικές πληροφορίες, που πάλιν καθορίζονται, και (2) να παρέχει «σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική», έγκαιρα ευκαιρία στους αντιπροσώπους τους για διαβουλεύσεις σε σχέση με τα μέτρα που θα παρθούν. Δεδηλωμένος σκοπός είναι ο περιορισμός των συνεπειών ενός τέτοιου μέτρου. Το Άρθρο 14 επιβάλλει ανάλογες υποχρεώσεις σε εργοδότη που σκοπεύει να προχωρήσει σε απολύσεις για τους ίδιους λόγους, σύμφωνα πάλιν «με την εθνική νομοθεσία και πρακτική».

Το πρωτόδικο δικαστήριο διαπίστωσε ότι οι εργοδότες δεν συμμορφώθηκαν με τις παραπάνω διαδικασίες, εξηγώντας πώς και γιατί. Δε διέφυγε όμως της προσοχής του ότι κατά τον κρίσιμο χρόνο δεν υπήρχε εθνική νομοθεσία, διέπουσα το θέμα της διαπραγμάτευσης ανάμεσα στις δύο πλευρές ενόψει απολύσεων. Υπογράμμισε όμως ότι υπήρχε η καθιερωμένη πρακτική, σύμφωνα με την οποία εφαρμόζεται ο Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων (ο Κώδικας). Ειδικότερα αναφέρθηκε στο Μέρος Γ του Κώδικα, που έχει ως αντικείμενο τις απολύσεις των εργαζομένων. Σύμφωνα με την παράγρ. 1(α), ο εργοδότης υπέχει υποχρέωση γνωστοποίησης της πρόθεσης του να προβεί σε απολύσεις δύο μήνες πριν την υλοποίηση της πρόθεσης του. Όταν μάλιστα πρόκειται να πραγματοποιηθούν μαζικές απολύσεις είναι επιθυμητό να παρέχεται μεγαλύτερη περίοδος ειδοποίησης, ανάλογα με τις περιστάσεις που καθορίζονται. Ο Κώδικας στην ίδια πρόνοια παραπέμπει στη Σύσταση 119 του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας (Δ.Γ.Ε.) και σε σχετική Οδηγία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Ε.Ε.).

Το Δικαστήριο, ορθά καθοδηγούμενο, ανέφερε εμφαντικά ότι η μη τήρηση των Άρθρων 13 και 14 του Νόμου 45/85, καθώς και εκείνων του Κώδικα δε σημαίνει αυτόματα ότι οι απολύσεις ήταν παράνομες. Και συνέχισε:

«Όμως, παράλειψη τέτοιας συμμόρφωσης, δείχνει εκ πρώτης όψεως, ότι οι απολύσεις δεν ήταν δικαιολογημένες ανεξάρτητα από οποιεσδήποτε νομοθετικές διατάξεις και ανεξάρτητα αν αυτό αποτελεί θέμα διαδικαστικό. (βλ. απόφαση Williams ν. Compare Maxam Ltd. [1982] 1 R.L.R. 83), η οποία αναφέρεται στο σύγγραμμα Redundancy Law & Practice [1983] Colin Boum p. 214."

To δικαστήριο συμπέρανε με βάση το μαρτυρικό υλικό ότι ο εργοδότης με τη στάση που τήρησε έδειξε πως δεν ήθελε τη διαπραγμάτευση. Στην πραγματικότητα η ενημέρωση των συντεχνιών έγινε ταυτόχρονα με την επίδοση των ειδοποιήσεων απόλυσης. Διαπίστωσε επίσης ότι τα παραπάνω τμήματα καταργήθηκαν χωρίς να προκληθεί στοιχειώδης έστω συζήτηση για την τύχη των εργαζομένων. Όμως στο τμήμα καθαρισμού δεν μειώθηκαν οι ανάγκες, αλλά παρέμειναν, όπως ρητά αναφέρει η απόφαση, οι ίδιες. Όπως και οι μέθοδοι καθαρισμού. Οι εφεσείουσες επιδίωξαν την εξοικονόμηση πόρων, με την ελάττωση του εργατικού κόστους, για να ικανοποιήσουν τις απαιτήσεις των μετόχων για μεγαλύτερα κέρδη.

Καταργήθηκε επίσης το health club, το οποίο θα ανέθεταν σε εξωτερικούς επαγγελματίες του είδους. Σχετική επιστολή/προειδοποίηση (ημερ. 12.1.99) επιδόθηκε στην αισθητικό που εργοδοτούσαν. Δεν προχώρησαν όμως στην κατάργηση του Τμήματος, όπως της προανάγγειλαν, αλλά «ανέστειλαν την περίοδο προειδοποίησης της μέχρι 30/7/99», οπόταν και απολύθηκε άμεσα. Της ανέφεραν ως λόγο αυτή τη φορά την κατάργηση της θέσης. Όπως παρατηρεί η πρωτόδικη απόφαση, χωρίς να δοθεί ικανοποιητική εξήγηση για τη διαφορετική αιτιολογία που της δόθηκε.

Η κατάργηση του Τμήματος ζαχαροπλαστικής στο ξενοδοχείο Λόρδος Beach κρίθηκε δικαιολογημένη. Με αποτέλεσμα οι απολυθέντες να θεωρηθούν πλεονάζον προσωπικό. Αντίθετη ήταν η απόφαση επί του ίδιου θέματος, για το Golden Bay, ενόψει των διατάξεων των περί Ξενοδοχείων και Τουριστικών Καταλυμάτων Νόμων 1969 έως 1985 και των περί Ξενοδοχείων και Τουριστικών Καταλυμάτων (Γενικών) Κανονισμών. Ας σημειωθεί ότι ο Καν. 33(3) προβλέπει ότι ξενοδοχεία πολυτελείας όπως το Golden Bay πρέπει υποχρεωτικά να διατηρούν χώρο ζαχαροπλαστείου.

Δε δόθηκε κανένας λόγος για την απόλυση μιας τηλεφωνήτριας. Η δε μαρτυρία για την κατάργηση των θέσεων βοηθού αρχιμάγειρα και των maitre του ξενοδοχείου δεν ικανοποίησε το δικαστήριο, που παρατήρησε ότι «με μόνη την επίκληση αλλαγής του μενού από a la carte σε buffet δεν αποδεικνύεται πλεονασμός». Πρόσθετα, ως προς το βοηθό, το δικαστήριο εύλογα αναρωτήθηκε πως η αλλαγή θα επέφερε μείωση των καθηκόντων τους, αφού αναπληρούσε τον αρχιμάγειρα και η νέα κατάσταση συνεπαγόταν την παρασκευή φαγητών σε μεγαλύτερη ποικιλία, όπως ήταν και η μαρτυρία των εργοδοτριών.

Η ουσία της πρωτόδικης απόφασης συμπυκνώνεται στο ότι, όπου υπάρχει προσωπικό σε επιχείρηση που αντεπεξέρχεται στα συγκεκριμένα καθήκοντα του, δεν μπορεί να απολυθεί νόμιμα και να θεωρηθεί πλεοναστικό, με την ανάθεση των καθηκόντων του εργολαβικά σε τρίτους. Όταν μάλιστα μόνοι στόχοι του εγχειρήματος είναι η μείωση των εξόδων, που θα επιτρέψει μεγαλύτερη κερδοφορία. Επίσης δεν καταργούνται τμήματα χωρίς προηγούμενη διαπραγμάτευση.

Ένα άλλο θέμα που είναι στο στόχαστρο ιδιαίτερου λόγου έφεσης είναι η κρίση του δικαστηρίου ότι οι εφεσίβλητοι δικαιούνται σε αποζημίωση αντί προειδοποίησης πέραν της προβλεπόμενης από το νόμο και σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση. Αποφασίστηκε ότι το θέμα καλύπτει η σχετική συλλογική σύμβαση, άσχετα αν οι εφεσείουσες δεν την ανανέωσαν και αποχώρησαν από την οργάνωση ξενοδόχων ΠΑΣΥΞΕ, αφού οι εφεσίβλητοι πληρώνονταν σύμφωνα με όσα αυτή προνοούσε. Για ενίσχυση της απόφασης του το δικαστήριο παρέπεμψε στην Morris v. C.H. Bailey Ltd. [1969] 2 Lloyd's Rep. 215, C.A.

Στην εξέταση της έφεσης θα ακολουθούμε, όπου είναι δυνατό, τη σειρά με την οποία οι δικηγόροι των εφεσειουσών ανέπτυξαν κάθε λόγο ή συνδυασμό λόγων. Δεν το θεωρούμε όμως αναγκαίο να σχολιάσουμε χωριστά τον κάθε λόγο της έφεσης είτε γιατί είναι επάλληλος με άλλο ή άλλους είτε γιατί τους διατρέχουν οι ίδιοι άξονες για τους οποίους μιλήσαμε, γύρω από τους οποίους στρέφονται τα παράπονα των εταιρειών. Επίσης δε θα χρειασθεί να παραπέμπουμε ειδικώς σε κάθε λόγο, αφού η ανάλυση θα καλύψει και θα επιχειρήσει να δώσει απάντηση στις καίριες θέσεις των εφεσειουσών.

Με τη διευκρίνηση αυτή, θα εξετάσουμε τα επιχειρήματα ότι υπήρξε παρερμηνεία των διατάξεων του άρθρ. 18(γ) και ιδιαίτερα των υποπαραγράφων (i)(ii) και (iii). Η παρανόηση απέληξε σε λανθασμένο συμπέρασμα ότι η κατάργηση τμημάτων δεν ήταν νόμιμη, αφού οι ανάγκες εξακολούθησαν να είναι οι ίδιες. Ένας λόγος είναι ότι το δικαστήριο δεν αντίκρισε το ζήτημα από την αντικειμενική του σκοπιά, αλλά ερεύνησε - και υιοθέτησε ως κριτήριο - το λόγο που προκάλεσε την κατάργηση. Πέραν τούτου, το δικαστήριο δεν εξέτασε τη νομιμότητα της απόλυσης, υπό το πρίσμα των πιο πάνω ανεξάρτητων μεταξύ τους λόγων, αλλά ενέπλεξε τα οικονομικά αποτελέσματα των εταιρειών και στηρίχθηκε σ' αυτά. Η μείωση του όγκου εργασίας δεν ήταν λόγος πλεονασμού. Από τη στιγμή που αποδείχθηκε η κατάργηση των τμημάτων, που αφορούσαν τους εφεσίβλητους, αυτό ήταν το τέλος του ζητήματος. Το δικαστήριο δεν μπορούσε να εξετάσει τους λόγους ή τις προθέσεις ή τον τρόπο που ενήργησαν οι εφεσείουσες. Σημασία είχε μόνο η κατάργηση και η απόδειξη του στοιχείου αυτού.

Το ίδιο συμβαίνει και σε ότι αφορά την αναδιοργάνωση. Διαπιστώνεται με κριτήριο αντικειμενικό. Τα ίδια ισχύουν, πάντοτε κατά την εισήγηση των εταιρειών, για την κατάργηση της θέσης της αισθητικού και του τμήματος ζαχαροπλαστικής. Στο τελευταίο αυτό ζήτημα, η καταφυγή του δικαστηρίου στους παραπάνω νόμους και κανονισμούς δεν είχε θέση. Ο Καν. 33(3) αφορά την κατηγοριοποίηση του ξενοδοχείου. Η πρόνοια αυτή που κατεύθυνε το δικαστήριο, είναι άσχετη με τα θέματα πλεονασμού.

Η άλλη μεγάλη ενότητα των επιχειρημάτων συνδέεται με τις αναφορές της πρωτόδικης απόφασης στα Άρθρα 13 και 14 του Νόμου 45/85 και στον Κώδικα. Σε σχέση με τον τελευταίο αναφέρθηκε ότι χρησιμοποιήθηκε αυθαίρετα χωρίς καν να αποδειχθεί το περιεχόμενο του και κατά πόσο (α) ήταν σε ισχύ και (β) μπορούσε να τύχει εφαρμογής. Επαναλήφθηκε η εισήγηση και σε σχέση με την οδηγία της Ε.Ε. και του Δ.Γ.Ε. Το επιχείρημα επεκτείνεται και στις πρόνοιες των Άρθρων 13 και 14 του κυρωτικού της Συνθήκης νόμου. Παρόλο που ο νόμος αυτός δεν ίσχυε, όπως το ίδιο το δικαστήριο ρητά αναγνωρίζει, εντούτοις αποφάσισε την υπόθεση υπό τέτοιο πρίσμα, εφόσο δηλώνει ότι δεν τηρήθηκαν οι διαδικασίες που προβλέπουν οι πιο πάνω πρόνοιες. Κατά τις εφεσείουσες, η υπόθεση Williams, είναι άσχετη. Ας λεχθεί εδώ ότι όμοιοι συλλογισμοί εμφανίζονται σε αριθμό λόγων έφεσης χωρίς όμως να προσθέτουν ή να συμπληρώνουν την ουσία. Έγινε παράπονο ότι το πρωτόδικο δικαστήριο χρησιμοποίησε τη φράση «ομαδικές απολύσεις» προτού θεσπισθεί ο περί Ομαδικών Απολύσεων Νόμος 28(1)/01. Ο χαρακτηρισμός είναι από τα λάθη που συνέτειναν στη διαμόρφωση της εκκαλούμενης απόφασης.

Η αντικειμενική θεώρηση του ερωτήματος κατά πόσο υπάρχει στη συγκεκριμένη περίπτωση απόλυση οφειλόμενη σε πλεονασμό δεν περιορίζεται στην απλή διαπίστωση ότι έπαυσε υφιστάμενο τμήμα της επιχείρησης. Δεν μπορούν οι ενέργειες του εργοδότη να διαχωρισθούν από τις περιβάλλουσες αυτήν συνθήκες και να ιδωθεί ως μεμονωμένο γεγονός. Σ' αυτό απέληγε η εισήγηση των εφεσειουσών. Θα ήταν μια μινιμαλιστική προσέγγιση, που δε θα μπορούσε να διαγνώσει την πραγματική φύση των πράξεων του εργοδότη. Για την έννοια της αναδιοργάνωσης βλέπε Hindle v. Percival Boats Ltd. [1969] 1 All E.R. 836. Εκεί κρίθηκε ότι η στοιχειοθέτηση πλεοναστικότητας δεν εξαρτάται από το πώς ο ίδιος ο εργοδότης χαρακτηρίζει την πράξη του. Στην Hindle, το δικαστήριο παρατήρησε ότι το θέμα ήταν:

«purely objective in the sense that the test to be applied concerns the actual requirements of the business and not the opinion of employers or anyone else on that point". Bourn Redundancy Law and Practice, (1983) p. 136).

Σε μετάφραση:

«εντελώς αντικειμενικό υπό την έννοια ότι το εφαρμοζόμενο κριτήριο αναφέρεται στις πραγματικές ανάγκες της επιχείρησης και όχι τη γνώμη των εργοδοτών ή οποιουδήποτε άλλου επί του σημείου εκείνου.»

Ό,τι συνέβη εδώ ήταν η εκούσια αποδέσμευση των εφεσειουσών από τις συμβατικές τους υποχρεώσεις και η ανάθεση των ιδίων καθηκόντων σε εργολάβο (contracting out). Θα ξαναθυμίσω τα δεσμευτικά ευρήματα του πρωτόδικου δικαστηρίου ότι υπήρξε μεθόδευση για μείωση του εργατικού κόστους προς βελτίωση της κερδοφορίας. Αυτό όμως δεν έχει να κάμει με την αναδιοργάνωση, όπως προβλέπει ο νόμος. Το πνεύμα της απόφασης ήταν - και συμφωνούμε σ' αυτό - ότι οι εργοδότες επέλεξαν ένα εύσχημο τρόπο για να απολύσουν τους εφεσίβλητους. Ο χαρακτηρισμός των πολλαπλών αυτών απολύσεων ως μαζικών ή ομαδικών δεν οδήγησε το δικαστήριο σε παρερμηνείες των νομοθετικών διατάξεων, που εξέτασε με αναλυτικότητα και ενδελέχεια. Ούτε ο όρος απέκτησε άλλη σημασία διότι ψηφίστηκε αργότερα ειδικός νόμος γι΄αυτής της μορφής απολύσεις. Πώς αλλιώς όμως μπορούσε να ονομασθεί το συμβάν, έχοντας υπόψη τον ολικό αριθμό του προσωπικού που εργοδοτούσαν οι εφεσείουσες;

Ως προς την εκτίμηση από το δικαστήριο των οικονομικών αποτελεσμάτων, το δικαστήριο με τον παραπάνω χειρισμό του και αφού όντως επισημαίνει ότι δεν ήταν από τους προβληθέντες λόγους πλεονασμού, το εξετάζει στη σωστή του διάσταση. Άλλωστε οι ίδιες προσκόμισαν όλο αυτό το υλικό στο δικαστήριο και δεν μπορούν να παραπονούνται αν το δικαστήριο συμπέρανε πως δε συνέτρεχε λόγος μείωσης του όγκου εργασιών.

Το πρωτόδικο δικαστήριο τόνισε επανειλημμένα ότι δεν συνδέει τα Άρθρα 13 και 14 με την απόφαση του. Η αναφορά του στις πρόνοιες αυτές, όπως και στον Κώδικα, ήταν ενισχυτική των ευρύτερων διαπιστώσεων του στις οποίες αναφερθήκαμε και αφορούν τον πλεονασμό για τους προβληθέντες από τις εφεσείουσες λόγους. Εν πάση περιπτώσει το δικαστήριο μπορούσε να αναφερθεί στον Κώδικα, διότι είναι ζήτημα κατ' εξοχήν μέσα στο πεδίο της γνώσης του. Η υπόθεση Williams, δε φαίνεται άσχετη, όπως υπάρχει εισήγηση σ' αυτό το θέμα τουλάχιστον. Το απόσπασμα από το «Labour Law Text & Materials" 2nd Ed. (1984), υπό Paul Davies & Freedland, που επισύναψαν στο περίγραμμα τους οι εφεσείουσες, αναφέρει:

"Ιn considering whether the decision of an industrial tribunal is perverse in a legal sense, there is one feature which does not occur in other jurisdictions where there is a right of appeal only on a point of law. The industrial tribunal is an industrial jury which brings to its task a knowledge of industrial relations both from the view point of the employer and the employee. Matters of good industrial relations practice are not proved before an industrial tribunal as they would be proved before an ordinary court: the lay members are taken to know them. The lay members of the industrial tribunal bring to their task their expertise in a field where conventions and practices are of the greatest importance. Therefore in considering whether the decision of an industrial tribunal is perverse, it is not safe to rely solely on the common sense and knowledge of those who have no experience in the field of industrial relations. A course of conduct which to those who have no practical experience with industrial relations might appear unfair or unreasonable, to those with specialist knowledge and experience might appear both fair and reasonable: and vice versa."

Ο 18ος λόγος της έφεσης θίγει το θέμα που αφορά τη θέση του βοηθού αρχιμάγειρα και των maitre. Το παράπονο εντοπίζεται στην πλημμελή αξιολόγηση της μαρτυρίας και ότι δε δόθηκε η πρέπουσα βαρύτητα στην αλλαγή που οι εργοδότριες ήθελαν να επιφέρουν, η οποία επέβαλλε την αναδιοργάνωση. Έχουμε ήδη εκφράσει άποψη επί του θέματος. Ως προς την εκτίμηση της μαρτυρίας, η επανεκτίμηση από το Εφετείο, δεν είναι επιτρεπτή. Εξάλλου οι κρίσεις του πρωτόδικου δικαστηρίου στο προκείμενο βασίζονται στην λογική απόσταξη των στοιχείων που προεκτέθηκαν.

Ο τελευταίος λόγος (19) σχετίζεται με την αυξημένη προειδοποίηση που υπολόγισε το δικαστήριο. Προσάπτεται η μομφή ότι παρόλο που οι εφεσείουσες δεν ανήκαν σε επαγγελματική οργάνωση και δεν ίσχυε στην περίπτωση τους συλλογική σύμβαση, εντούτοις κατέληξε ότι δεσμεύονταν από τέτοια σύμβαση, έστω και αν δεν την υπέγραψαν. Είναι απορριπτέος και αυτός ο ισχυρισμός. Συμφωνούμε στο σημείο αυτό, με τη γνώμη που εξέφρασε το πρωτόδικο δικαστήριο:

«Εφόσον οι αιτητές/τριες πληρώνονταν με βάση την συλλογική σύμβαση, η σχέση τους καλυπτόταν από αυτή και οι όροι της ίσχυαν άσχετα αν οι Εταιρείες δεν την ανανέωσαν και απεχώρησαν από τον ΠΑΣΥΞΕ. Δεν συμφωνούμε ότι η συλλογική σύμβαση ακολουθείτο μόνο ως προς την πληρωμή των μισθών όπως ανέφερε ο μάρτυρας κ. Καϊττάνης.

Όπως ελέχθη στην υπόθεση Morris v. C. H. Bailey Ltd. [1969] 2 Lloyd's Rep. 215, CA, την οποία παραθέτει και το σύγγραμμα Elias, Napier and Wallington Labour Law Cases and Materials 1980, το γεγονός ότι οι συμφωνίες μεταξύ των εργοδοτών και των Συντεχνιών στις οποίες ανήκαν τερματίσθησαν, δεν επηρέασε την σύμβαση πάνω στην οποία εργοδοτείτο ο ενάγων.

Οι αιτητές/τριες συνεπώς δικαιούνται σε αυξημένη προειδοποίηση σύμφωνα με τον όρο 14.2.2 της εν λόγω σύμβασης πέραν της Κανονικής που προνοεί ο Νόμος και η οποία τους εδόθηκε από τους εργοδότες.»

Για τους προεκτεθέντες λόγους η έφεση απορρίπτεται. Με έξοδα σε βάρος των εφεσειουσών.

Η�έφεση απορρίπτεται με έξοδα.

cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο

	CyLaw \| Αναφορικά μ'εμάς \| Επικοινωνία